I arbetet med att utveckla grupper och organisationer, återkommer jag ofta till en aspekt som visat sig vara helt avgörande, men som ofta underskattas: psykologisk trygghet.

Det handlar om det klimat där vi vågar visa oss som människor – där det är tillåtet att fråga, ifrågasätta, erkänna misstag och lyfta nya idéer utan rädsla för att bli ifrågasatt, förlöjligad eller avvisad.

Forskaren Amy Edmondson, verksam vid Harvard Business School, har under två decennier studerat vad som utmärker effektiva team. Hennes forskning visar att nivån av psykologisk trygghet är den främsta utmärkande faktorn. Det vill säga, i  vilken utsträckning gruppens medlemmar vågar ta mellanmänskliga risker. Forskningen visar också att psykologiskt trygga grupper inte bara presterar bättre, de mår också bättre, är mer kreativa, är snabbare på att lära och bättre rustade för förändring.

Lite förenklat kan man säga att när vi känner oss trygga i en grupp, upplever vi ofta känslor av lugn, närhet och öppenhet. När tryggheten däremot brister kan osäkerheten leda till tystnad och försiktighet. Vi tenderar att gå i försvar, undvika att sticka ut, och den energi som borde gått till problemlösning och samarbete lägger vi på annat, att hantera vårt inre motstånd.

Psykologisk trygghet på flera nivåer:

Individnivå: En medarbetares upplevelse av att kunna visa sig och vara sig själv utan rädsla för negativa konsekvenser för sin egen självbild, status eller karriär (Kahn, 1990).

Gruppnivå: En delad övertygelse om att det är tryggt att ta mellanmänskliga risker i en grupp (Edmondson, 1999).

Organisatorisk nivå: När vi pratar om ett klimat eller en kultur: En arbetsmiljö där medarbetare är trygga att uttrycka sig utan att bli avvisade eller straffade (Baer & Frese, 2003).

Ur Feedbackrevolutionen: Neuroledarskap i praktiken av Eva Hambold

 

Psykologisk trygghet i praktiken

Trygghet uppstår inte av sig själv. Den behöver aktivt byggas upp genom beteenden och signaler i vardagen. Här kommer tre tips som kan underlätta för dig som chef och ledare i arbetet med att skapa psykologisk trygghet på arbetsplatsen.

1. Tydliggör att arbetet är komplext och att ingen förväntas ha alla svar
   Det sänker tröskeln för att våga fråga, tänka högt eller lyfta tveksamheter.
2. Visa att det är tillåtet att göra misstag
   Det innebär inte att misstag inte får konsekvenser, men att de ses som en naturlig del av lärandet. Det ses inte som ett personligt misslyckande.
3. Efterfråga aktivt andras perspektiv.
   Som chef och ledare behöver du inte bara säga att allas inspel är välkommen, utan du behöver även visa att de efterfrågas och tas på allvar.

Trygghet byggs alltså med hjälp av konkreta beteenden som genomsyrar det dagliga arbetet. Alltså som en del av er organisationskultur.

För att organisationer ska kunna förändras, lära och utvecklas, krävs ett klimat där människor vågar tänka högt, komma med förslag, signalera risker och be om hjälp. När den tryggheten saknas fastnar förändringsarbetet lätt, inte för att viljan saknas, utan för att tryggheten gör det.

Och just då, inför en förändring, när osäkerheten är som störst behöver vi tryggheten som mest.

När tryggheten finns, ser jag organisationer som lär av sina misstag, som utvecklar idéer tillsammans och som klarar av att röra sig framåt, även i tider av oro och osäkerhet.

 

 

Lästips!

Amy Edmondsons bok ”The Fearless Organization”. Den ger både en forskningsbaserad grund och praktiska verktyg för att bygga psykologiskt trygga organisationer.

Eller ”Feedbackrevolutionen : neuroledarskap i praktiken” av Eva Hamboldt.  Den är för dig som vill lära dig lite om din hjärna, om hur den fungerar och hur du kan arbeta mer hjärnsmart för att skapa så bra möten och samtal med andra som möjligt.