I varje utvecklings- eller förändringsresa som en organisation går in i uppstår förr eller senare samma avgörande fråga: Hur skapar vi förändring som verkligen blir av och håller över tid? 

 

Struktur är den synliga och formella delan av en organisation. Ett ramverk som är relativt lätt att påverka. Det inkluderar bland annat mål och strategier, processer och rutiner, roller och ansvar policys och riktlinjer. Många förändringsinitiativ startar här. Det är logiskt. Det är relativt lätt att avgränsa, tidsätta och följa upp. Men det är också lätt att fastna här. Och att se sig som klar när till exempel en ny policy är på plats. Men även om struktur ger riktning, tydlighet och till viss del skapar förutsättningar för förändring, så når strukturen inte hela vägen fram. Efterlevs policyn i praktiken? 

Det är här kulturen kommer in. Organisationskultur beskrivs ofta som de ”osynliga spelreglerna” eller det kollektiva ”så här gör vi hos oss”. Sociala normer, värderingar, språkbruk och traditioner, är det som utgör kulturen och som i sin tur styr hur människor faktiskt agerar, kommunicerar, samarbetar och fattar beslut i vardagen. Kulturen bärs och formas av ledarskapet och medarbetarskapet i organisationen. Alltså, det är kulturen som avgör om policyn efterlevs i praktiken, eller inte.  Därför är kulturen också en avgörande faktor för att lyckas med förändring, på riktigt. 

Fyra anledningar till att utmana och lägga kraft på kulturen

1. Kulturen påverkar hur förändringen tas emot

Människor möter, tolkar och värderar varje förändring genom ett kulturellt filter – oavsett hur logisk eller affärsmässig den verkar på pappret.

I en kultur där ingen belönar risktagande, bromsar man automatiskt innovation – oavsett vad strategin eller riktlinjerna säger. Straffar man misstag, uppfattar människor förändring som ett hot snarare än en möjlighet och ingen vågar testa något nytt.

Människor agerar inte utifrån vad som borde gälla, de följer det som faktiskt belönas, accepteras eller förväntas i kulturen.

2. Det är kulturen, inte riktlinjerna, som formar vardagen

Formella riktlinjer och processbeskrivningar talar om vad som ska göras och ibland även hur man önskar att något görs. Kulturen avgör om, hur och i vilken omfattning det i praktiken görs. 

Inför man nya samarbetsmodeller eller arbetssätt, men samtidigt låter intern konkurrens, revirtänk och silostrukturer leva kvar, så vinner kulturen och förändringen uteblir. Det samma gäller om ett företag inför ett nytt ledarskapsramverk som betonar tillit, delegering och medarbetaransvar. Men kulturen präglas fortfarande av kontroll, toppstyrning och rädsla för att göra fel. Resultatet blir en haltande förändring där gamla beteenden lever kvar, trots nya riktlinjer. Förändring kräver därför att man aktivt jobbar med att synliggöra, ifrågasätta och utveckla de beteenden och förhållningssätt som påverkar arbetssätten i praktiken.

3. Kulturen – vägen till engagemang

Förändring bygger inte bara på logik utan den kräver också motivation, tillit och vilja. Här spelar kulturen en avgörande roll. En organistionskultur som präglas av öppenhet, psykologisk trygghet och lärande skapar förutsättningar för engagemang, ansvarstagande och innovation. En organistions med tystnadskultur, som inte litar på ledningen eller där förändringar ses som hot, där skapas passivitet, cynism eller tyst motstånd. 

4. Kulturförändring tar tid, men ger resultat

Kultur finns vare sig vi pratar om den eller inte. Kulturförändring är komplext. Det går långsamt, det kräver ibland mod och alltid uthållighet. Kulturen förändrar du inte genom att arrangera en workshop eller sätta upp en värdegrund på väggen.

Men att prata om och tillsammans identifiera och forma kulturen skapar engagemang och hjälper individer och grupper att gå från ord till handling. Det är här den verkliga transformationen sker. När människor börjar tänka, känna och agera annorlunda, tillsammans. Då får vi en förändring som verkligen bär. Ju tidigare kulturen adresseras i ett förändringsarbete, desto större chans att skapa den förflyttning vi önskar.

Organsisationen – ett system av delar som samverkar

Jag möter ofta organisationer som implementerat väl genomtänkta strukturella förändringar men där den önskade effekten uteblivit. Varför? Oftast för att den strukturella förändringen krockat med rådande kultur.

En ny strategi, omorganisation eller digital lösning ger inte avsedd effekt om den kolliderar med invanda beteenden, värderingar eller normer.  

Att jobba med både kulturella delar och strukturella delar i organisationen innebär att man skapar goda förutsättningar för at förändring ska få fäste i vardagen. Det gäller att förstå hur de samspelar och påverkar varandra. Att arbeta med båda parallellt och integrerat. Att se dem som delar i ett system inom vilket de samverkar.  Att utmana och lägga kraften där det behövs, hos just er.

Strukturerna visar vägen – men det är kulturen som avgör om människorna tar oss dit.

 

Stanna upp och fundera en stund: Vilken kultur lever här idag? Har vi en kultur som stöder förändring? Vad behöver förstärkas, utmanas eller förändras för att vi ska lyckas med att ta oss dit vi vill?

Jag hjälper dig gärna!